2018년 2월 강릉 포남동의 공간을 카페를 겸한 커뮤니티로 조성한 '웨이브라운지'를 연지 햇수로 4년이 됐습니다. 더웨이브컴퍼니는 2017년 말에 창립되고 그 이후 웨이브라운지라는 공간 비즈니스를 운영하게 되었습니다. 지금까지 강원과 강릉을 중심으로 한 로컬에서 저희만의 입지를 다지고 있습니다. 2021년 큰 성과들을 거두며 성장을 거듭한 가운데 지난 결과를 돌이켜보고 다가오는 2022년, 우리가 나아가야할 방향을 점검하기 위해 2박 3일의 워크숍을 갖게 되었습니다.
2021년 12월에 예정됐던 워크숍은 팬데믹으로 인한 거리두기 강화 조치로 연기되었고, 2021년 평가와 함께 새해 신사업을 포함한 2022년 계획, 내부 시스템(조직과 개인의 역할 등)과 더웨이브컴퍼니의 미션과 비전에 관한 깊은 이야기를 나눴습니다. 이번 워크숍은 2022년 1월 11일부터 13일까지 2박 3일간, 강릉 오죽 한옥마을에서 진행되었습니다. 워크숍에서는 다양한 이야기를 나눴습니다. 3일간 치열했던 워크숍 분위기를 세가지 키워드로 분석하도록 하겠습니다.
Ⅰ. '과거를 바탕으로 미래로' - 피드포워드 (Feedforward)
1일차인 11일 오전, 더웨이브컴퍼니의 모든 멤버들이 오죽한옥마을에 도착했습니다. 가장 첫 순서로 진행된건 '피드포워드(Feedforward)'에 관한 개념 공유와 이에 따른 회사, 구성원에 관한 피드포워드의 시간이었습니다.
잘 알려져 있다시피 여러 회사에서 업무에 있어 의사소통을 할 때, 피드백(Feedback)을 주고 받습니다. 진행된 프로젝트, 사업, 결과에 관해 성과를 분석하는 과정에서 잘잘못을 따지고 지적하며, 담당자는 이를 방어하는 방식으로 진행될 때가 많습니다. 물론 성과를 알아보고 장단점을 분석하는 측면에서 피드백은 검증된 방식이지만, 건설적인 방향으로 나아가는데는 한계가 있습니다. 그래서 이번 워크숍에서 더웨이브컴퍼니는 과거지향적인 피드백에서 벗어나 미래시점으로 문제를 바라보고 해결책을 이야기하는 '피드포워드' 방식을 도입했습니다.
피드포워드의 가장 큰 장점은 지나간 것에 목매지 않고 과거의 실수와 아쉬웠던 점, 강점과 장점, 긍정적 결과를 바탕으로 향후 진행할 프로젝트, 사업, 회사의 시스템 등에 적용가능하다는데 있습니다. 워크숍 기간 중 피드포워드는 회사와 개인으로 구분해 논의되었습니다.
◆ 회사에 관한 피드포워드
회사에 관한 피드포워드는 피드백과 함께 이뤄졌습니다. 설문지를 작성하고 설문 결과를 전 직원과 이야기하고 공유하는 과정이 뒤따랐습니다. 설문지는 크게 입사전, 현재(입사후), 회사의 지금 모습과 이상향, 직무와 업무의 네가지 범주로 구분해 작성하도록 했습니다.
2022년은 회사에 있어 5년 차에 접어드는 시점이자, 조직이 크게 바뀌는 해이기도 합니다. 따라서 기존 구성원들의 피드백과 새롭게 합류한 멤버들의 인식이 잘 융화될 필요가 있었고, 각자 생각하는 인식의 차이와 회사의 상태 등을 비교하며 공유할 수 있었습니다.
구성원 대부분은 더웨이브컴퍼니에 ▲ 수평적 문화 ▲ 자율적인 분위기 ▲ 젊고 다양한 포트폴리오를 가진 기획사로 인식하고 입사하였습니다. ▲ 구성원 개개인이 하는 일을 즐기고 이에 대한 직무 만족도는 중간보다 높았으나, ▲ 구성원들간의 의사소통에 있어서는 아쉬움이 많다는 의견이 이어졌습니다.
◆ 구성원들에 대한 피드포워드
회사에 관한 허심탄회한 이야기가 오가고 난 후, 구성원들에 대한 피드포워드가 이뤄졌습니다. 피드포워드를 처음 도입한 워크숍이어서 피드포워드이기보다 피드백에 가까운 의견도 있었지만, 대부분 의견이 구성원 개인에 관한 업무 능력, 역할, 해당 구성원이 미처 깨닫고 있지 못하는 장점과 발전 방향 등을 주고받았습니다.
설문지를 작성하는 시간에는 조용하게 진행되면서도 모니터에 눈을 떼지 않는, 열정이 돋보였습니다. 구성원들은 각각 회사와 동료, 나에 관해 다시 한번 돌이켜보며 공통의 생각과 자신만의 생각을 정리할 수 있었습니다.
피드포워드 방식의 강점인 '단점은 줄이고 강점은 높인다', '미래지향적으로 바라보면서 다가올 과업에 맞는 해결책을 제시한다'가 돋보이는 시간이었습니다.
Ⅱ. 더웨이브컴퍼니의 방향성, 비전과 미션
회사의 비전과 미션에 관해 알아보기 전에 하버드대학교 경영학 교수인 린다 A. 힐 교수의 ‘집단적 창의성을 어떻게 관리할 것인가’ TED 강연을 함께 보는 시간을 가졌습니다. 힐 교수는 자신의 저서와 강연을 통해 'Collective Genius(집단 지성)'을 강조했습니다. 강연에서 그녀는 “리더십이 한 사람의 카리스마와 독선으로 진행되던 시기는 지났다. 우리가 분석한 회사들을 보면 수평적 리더십, 구성원의 생각을 모아 새롭게 뭉칠 수 있도록 판을 만들 수 있는 시스템을 갖춘 곳이 성공하는 것을 목격했다”라고 말했습니다.
영상과 함께 멤버들은 ▲ 회사의 성장을 위해 구성원 간의 끊임없는 토론이 이어져야 하고, 이를 조화롭게 구성해 ▲ 한 명의 천재가 아닌, 창의적인 집단의 뛰어난 판단능력과 독창성을 발휘하도록 해야한다는데 의견을 함께 했습니다. 피드포워드 방식을 통해 의사결정을 위한 대화를 이어갔고 2017년부터 이어온 조직문화를 돌이켜보고 앞으로 어떤 방향으로 이어갈 지도 논의했습니다.
◆ 지난 5년간 프로젝트 성과 돌이켜보기
영상 시청 후 진행된 워크숍에서는 더웨이브컴퍼니가 만들어오고 진행했던 다양한 프로젝트들을 복기하며 앞으로 어떤 프로젝트를 기획·운영할지에 관한 이야기를 나눴습니다. 특히, 2021년 기획·운영한 프로젝트들의 긍정적 성과와 아쉬웠던 부분을 분석했습니다.
해당 순서에서는 크게 ▲ 구성원들간의 훌륭한 팀워크 ▲ 커뮤니티가 연계된 프로젝트들이 보여준 긍정적 성과 ▲ 자체 브랜드와 로컬 크리에이터와의 확대 ▲ 외부 이해관계자(고객, 로컬 크리에이터 등)와의 관계에 따라 조금씩 달라졌던 성과와 프로젝트 진행과정, 그리고 그에 대해 앞으로 비슷한 과업을 수행할 능동적으로 대응해야 한다 등의 의견이 나왔고, 특징적인 부분으로 꼽았습니다.
◆ 더웨이브컴퍼니의 2022년 비전과 미션
2021년까지 이어온 회사의 비전과 미션에 관해 '변화에 맞게 일부 수정할 필요가 있다'라는 공감대가 형성됐고 이에 관해 토의했습니다.
「다양한 라이프스타일이 공존하는 도시를 만드는 조직」이라는 기존 비전에 대해 '공존'이라는 단어가 로컬과 TWC, 크리에이터·고객과 회사가 연결되기보다 각자 위치를 고수하는 의미로 받아들여질 수 있기에 구성원들이 추구하는 '연결', '커뮤니티', '허브' 등과 같이 지속적으로 공감하고 이어진다는 느낌의 말로 대체해야 한다는 의견이 큰 공감을 얻었습니다.
「지역과 함께 성장하는 로컬 브랜드를 만드는 일」로 명명된 미션 부분에서도 의견이 나왔습니다. '지역과 함께'라는 단어에 포함된 의미를 프로젝트와 사업에 온전히 반영해야 한다는 지적과 함께 '지역과 지역민 그리고 로컬 크리에이터를 연결하고 커뮤니티를 만든다'라는 목표와 '로컬 브랜드가 다양한 분야에 존재할 수 있다'라는 가능성을 다시 한번 깨닫고 핵심 가치로 반영해야 한다는 의견이 공유되었습니다.
Ⅲ. 역할기술서와 2022년 사업 계획
앞서 진행한 구성원 개인에 관한 피드포워드를 중심으로 구성원 개인의 역할을 적고 2022년 진행될 예정인 프로젝트에 맡게 분배하는 시간을 가졌습니다. 로컬라이프, 로컬임팩트로 구분했던 팀을 폐지하고 모든 구성원이 서로의 업무를 이해할 수 있게 ▲ 프로젝트에 따라 팀(TF)을 구성하고 개별 프로젝트에 참여하는 멤버들의 역량과 팀워크를 향상하도록 했습니다. ▲ 형식상 기획과 운영, 디자인, 경영으로 업무를 구분하기로 했습니다. 또한 ▲ 직급은 대표, 디렉터, 디자이너, 매니저로 분류하며 ▲ 업무 진행 과정을 효율적으로 운영하기 위해 대표는 디렉터에게, 디렉터는 디자이너와 매니저에게 팀을 이끌고 업무를 나눌 수 있는 역할과 권한을 주기로 했습니다.
◆ PM의 역할
이번 워크숍에서는 그동안 역할과 권한에 대해 활발한 논의가 있었던 PM(Project Manager)에 대한 이야기도 많이 나왔습니다. '기획자=PM'이라는 천편일률적인 공식에서 벗어나 ▲ 기획은 프로젝트에 참가하는 누구나 할 수 있는 공동의 업무로 규정하고 ▲ PM은 팀(프로젝트)이 좋은 과정 및 결과를 가져갈 수 있도록 프로젝트 전체를 관리하고 이에 따른 리스크, 변동사항을 점검, 멤버들을 독려하는 것으로 업무를 새로이 정의했습니다.
Ⅳ. 나머지 이야기들
더웨이브컴퍼니 구성원들은 모두 2박 3일이라는 시간동안 치열하게 우리가 가야할 길, 로컬과 함께 하는 방향을 점검했습니다. 2022년부터 유지 또는 변경되는 회사 제도를 소개하고 회사 조직문화 개선을 위한 제도 및 복지에 대한 피드포워드는 다음에 별도 시간을 정해 진행하려할 예정입니다. 그리고 디렉터의 주도로 팀별 프로젝트 목표 설정, 더웨이브컴퍼니 미션과 비전에 부합하는지를 확인하고 이해한 다음에 프로젝트를 진행하려 합니다.
저녁까지 워크숍을 진행한 후, 1일차에는 멤버들의 팀워크와 화합, 친교를 위해 황서율, 정언호, 김한동 님이 야심차게 준비한 파도타기가 진행되었습니다. 지난 1년간 고생한 구성원들에게 시상하는 순서와 함께 팀을 나눠 진행한 게임을 통해 새로운 모습을 발견하고 동료이자, 친구로 더 다가갈 수 있는 시간이었습니다.
2일차에는 더웨이브컴퍼니와의 동행을 마치고 새로운 시작을 하게 된 김지우, 김현수 님을 위한 송별회가 이뤄졌습니다. 더웨이브컴퍼니가 지금까지 성장하는데 큰 기여를 김지우, 김현수님의 앞날에 행복한 일만 가득하시길 기원합니다.
글 = 변준수
사진 = 진명근, 황서율님 제공
2021년 12월에 예정됐던 워크숍은 팬데믹으로 인한 거리두기 강화 조치로 연기되었고, 2021년 평가와 함께 새해 신사업을 포함한 2022년 계획, 내부 시스템(조직과 개인의 역할 등)과 더웨이브컴퍼니의 미션과 비전에 관한 깊은 이야기를 나눴습니다. 이번 워크숍은 2022년 1월 11일부터 13일까지 2박 3일간, 강릉 오죽 한옥마을에서 진행되었습니다. 워크숍에서는 다양한 이야기를 나눴습니다. 3일간 치열했던 워크숍 분위기를 세가지 키워드로 분석하도록 하겠습니다.
Ⅰ. '과거를 바탕으로 미래로' - 피드포워드 (Feedforward)
1일차인 11일 오전, 더웨이브컴퍼니의 모든 멤버들이 오죽한옥마을에 도착했습니다. 가장 첫 순서로 진행된건 '피드포워드(Feedforward)'에 관한 개념 공유와 이에 따른 회사, 구성원에 관한 피드포워드의 시간이었습니다.
잘 알려져 있다시피 여러 회사에서 업무에 있어 의사소통을 할 때, 피드백(Feedback)을 주고 받습니다. 진행된 프로젝트, 사업, 결과에 관해 성과를 분석하는 과정에서 잘잘못을 따지고 지적하며, 담당자는 이를 방어하는 방식으로 진행될 때가 많습니다. 물론 성과를 알아보고 장단점을 분석하는 측면에서 피드백은 검증된 방식이지만, 건설적인 방향으로 나아가는데는 한계가 있습니다. 그래서 이번 워크숍에서 더웨이브컴퍼니는 과거지향적인 피드백에서 벗어나 미래시점으로 문제를 바라보고 해결책을 이야기하는 '피드포워드' 방식을 도입했습니다.
피드포워드의 가장 큰 장점은 지나간 것에 목매지 않고 과거의 실수와 아쉬웠던 점, 강점과 장점, 긍정적 결과를 바탕으로 향후 진행할 프로젝트, 사업, 회사의 시스템 등에 적용가능하다는데 있습니다. 워크숍 기간 중 피드포워드는 회사와 개인으로 구분해 논의되었습니다.
◆ 회사에 관한 피드포워드
회사에 관한 피드포워드는 피드백과 함께 이뤄졌습니다. 설문지를 작성하고 설문 결과를 전 직원과 이야기하고 공유하는 과정이 뒤따랐습니다. 설문지는 크게 입사전, 현재(입사후), 회사의 지금 모습과 이상향, 직무와 업무의 네가지 범주로 구분해 작성하도록 했습니다.
2022년은 회사에 있어 5년 차에 접어드는 시점이자, 조직이 크게 바뀌는 해이기도 합니다. 따라서 기존 구성원들의 피드백과 새롭게 합류한 멤버들의 인식이 잘 융화될 필요가 있었고, 각자 생각하는 인식의 차이와 회사의 상태 등을 비교하며 공유할 수 있었습니다.
구성원 대부분은 더웨이브컴퍼니에 ▲ 수평적 문화 ▲ 자율적인 분위기 ▲ 젊고 다양한 포트폴리오를 가진 기획사로 인식하고 입사하였습니다. ▲ 구성원 개개인이 하는 일을 즐기고 이에 대한 직무 만족도는 중간보다 높았으나, ▲ 구성원들간의 의사소통에 있어서는 아쉬움이 많다는 의견이 이어졌습니다.
◆ 구성원들에 대한 피드포워드
회사에 관한 허심탄회한 이야기가 오가고 난 후, 구성원들에 대한 피드포워드가 이뤄졌습니다. 피드포워드를 처음 도입한 워크숍이어서 피드포워드이기보다 피드백에 가까운 의견도 있었지만, 대부분 의견이 구성원 개인에 관한 업무 능력, 역할, 해당 구성원이 미처 깨닫고 있지 못하는 장점과 발전 방향 등을 주고받았습니다.
설문지를 작성하는 시간에는 조용하게 진행되면서도 모니터에 눈을 떼지 않는, 열정이 돋보였습니다. 구성원들은 각각 회사와 동료, 나에 관해 다시 한번 돌이켜보며 공통의 생각과 자신만의 생각을 정리할 수 있었습니다.
피드포워드 방식의 강점인 '단점은 줄이고 강점은 높인다', '미래지향적으로 바라보면서 다가올 과업에 맞는 해결책을 제시한다'가 돋보이는 시간이었습니다.
Ⅱ. 더웨이브컴퍼니의 방향성, 비전과 미션
회사의 비전과 미션에 관해 알아보기 전에 하버드대학교 경영학 교수인 린다 A. 힐 교수의 ‘집단적 창의성을 어떻게 관리할 것인가’ TED 강연을 함께 보는 시간을 가졌습니다. 힐 교수는 자신의 저서와 강연을 통해 'Collective Genius(집단 지성)'을 강조했습니다. 강연에서 그녀는 “리더십이 한 사람의 카리스마와 독선으로 진행되던 시기는 지났다. 우리가 분석한 회사들을 보면 수평적 리더십, 구성원의 생각을 모아 새롭게 뭉칠 수 있도록 판을 만들 수 있는 시스템을 갖춘 곳이 성공하는 것을 목격했다”라고 말했습니다.
영상과 함께 멤버들은 ▲ 회사의 성장을 위해 구성원 간의 끊임없는 토론이 이어져야 하고, 이를 조화롭게 구성해 ▲ 한 명의 천재가 아닌, 창의적인 집단의 뛰어난 판단능력과 독창성을 발휘하도록 해야한다는데 의견을 함께 했습니다. 피드포워드 방식을 통해 의사결정을 위한 대화를 이어갔고 2017년부터 이어온 조직문화를 돌이켜보고 앞으로 어떤 방향으로 이어갈 지도 논의했습니다.
◆ 지난 5년간 프로젝트 성과 돌이켜보기
영상 시청 후 진행된 워크숍에서는 더웨이브컴퍼니가 만들어오고 진행했던 다양한 프로젝트들을 복기하며 앞으로 어떤 프로젝트를 기획·운영할지에 관한 이야기를 나눴습니다. 특히, 2021년 기획·운영한 프로젝트들의 긍정적 성과와 아쉬웠던 부분을 분석했습니다.
해당 순서에서는 크게 ▲ 구성원들간의 훌륭한 팀워크 ▲ 커뮤니티가 연계된 프로젝트들이 보여준 긍정적 성과 ▲ 자체 브랜드와 로컬 크리에이터와의 확대 ▲ 외부 이해관계자(고객, 로컬 크리에이터 등)와의 관계에 따라 조금씩 달라졌던 성과와 프로젝트 진행과정, 그리고 그에 대해 앞으로 비슷한 과업을 수행할 능동적으로 대응해야 한다 등의 의견이 나왔고, 특징적인 부분으로 꼽았습니다.
◆ 더웨이브컴퍼니의 2022년 비전과 미션
2021년까지 이어온 회사의 비전과 미션에 관해 '변화에 맞게 일부 수정할 필요가 있다'라는 공감대가 형성됐고 이에 관해 토의했습니다.
「다양한 라이프스타일이 공존하는 도시를 만드는 조직」이라는 기존 비전에 대해 '공존'이라는 단어가 로컬과 TWC, 크리에이터·고객과 회사가 연결되기보다 각자 위치를 고수하는 의미로 받아들여질 수 있기에 구성원들이 추구하는 '연결', '커뮤니티', '허브' 등과 같이 지속적으로 공감하고 이어진다는 느낌의 말로 대체해야 한다는 의견이 큰 공감을 얻었습니다.
「지역과 함께 성장하는 로컬 브랜드를 만드는 일」로 명명된 미션 부분에서도 의견이 나왔습니다. '지역과 함께'라는 단어에 포함된 의미를 프로젝트와 사업에 온전히 반영해야 한다는 지적과 함께 '지역과 지역민 그리고 로컬 크리에이터를 연결하고 커뮤니티를 만든다'라는 목표와 '로컬 브랜드가 다양한 분야에 존재할 수 있다'라는 가능성을 다시 한번 깨닫고 핵심 가치로 반영해야 한다는 의견이 공유되었습니다.
Ⅲ. 역할기술서와 2022년 사업 계획
앞서 진행한 구성원 개인에 관한 피드포워드를 중심으로 구성원 개인의 역할을 적고 2022년 진행될 예정인 프로젝트에 맡게 분배하는 시간을 가졌습니다. 로컬라이프, 로컬임팩트로 구분했던 팀을 폐지하고 모든 구성원이 서로의 업무를 이해할 수 있게 ▲ 프로젝트에 따라 팀(TF)을 구성하고 개별 프로젝트에 참여하는 멤버들의 역량과 팀워크를 향상하도록 했습니다. ▲ 형식상 기획과 운영, 디자인, 경영으로 업무를 구분하기로 했습니다. 또한 ▲ 직급은 대표, 디렉터, 디자이너, 매니저로 분류하며 ▲ 업무 진행 과정을 효율적으로 운영하기 위해 대표는 디렉터에게, 디렉터는 디자이너와 매니저에게 팀을 이끌고 업무를 나눌 수 있는 역할과 권한을 주기로 했습니다.
◆ PM의 역할
이번 워크숍에서는 그동안 역할과 권한에 대해 활발한 논의가 있었던 PM(Project Manager)에 대한 이야기도 많이 나왔습니다. '기획자=PM'이라는 천편일률적인 공식에서 벗어나 ▲ 기획은 프로젝트에 참가하는 누구나 할 수 있는 공동의 업무로 규정하고 ▲ PM은 팀(프로젝트)이 좋은 과정 및 결과를 가져갈 수 있도록 프로젝트 전체를 관리하고 이에 따른 리스크, 변동사항을 점검, 멤버들을 독려하는 것으로 업무를 새로이 정의했습니다.
Ⅳ. 나머지 이야기들
더웨이브컴퍼니 구성원들은 모두 2박 3일이라는 시간동안 치열하게 우리가 가야할 길, 로컬과 함께 하는 방향을 점검했습니다. 2022년부터 유지 또는 변경되는 회사 제도를 소개하고 회사 조직문화 개선을 위한 제도 및 복지에 대한 피드포워드는 다음에 별도 시간을 정해 진행하려할 예정입니다. 그리고 디렉터의 주도로 팀별 프로젝트 목표 설정, 더웨이브컴퍼니 미션과 비전에 부합하는지를 확인하고 이해한 다음에 프로젝트를 진행하려 합니다.
저녁까지 워크숍을 진행한 후, 1일차에는 멤버들의 팀워크와 화합, 친교를 위해 황서율, 정언호, 김한동 님이 야심차게 준비한 파도타기가 진행되었습니다. 지난 1년간 고생한 구성원들에게 시상하는 순서와 함께 팀을 나눠 진행한 게임을 통해 새로운 모습을 발견하고 동료이자, 친구로 더 다가갈 수 있는 시간이었습니다.
2일차에는 더웨이브컴퍼니와의 동행을 마치고 새로운 시작을 하게 된 김지우, 김현수 님을 위한 송별회가 이뤄졌습니다. 더웨이브컴퍼니가 지금까지 성장하는데 큰 기여를 김지우, 김현수님의 앞날에 행복한 일만 가득하시길 기원합니다.
글 = 변준수
사진 = 진명근, 황서율님 제공